Praca zdalna ma trafić do kodeksu pracy. Może w końcu popracujemy, wylegując się na Zanzibarze. Ale...

Czytaj dalej
Fot. www.pixabay.com
Dorota Witt

Praca zdalna ma trafić do kodeksu pracy. Może w końcu popracujemy, wylegując się na Zanzibarze. Ale...

Dorota Witt

Praca zdalna w kodeksie pracy ma zastąpić telepracę. Proponowane zmiany wkładają w ręce pracodawców bat, bo wskazują jak i kiedy mogą skontrolować pracownika w pracy zdalnej, ale i marchewkę, bo nakładają na szefa obowiązek dołożenia się do rachunków za prąd czy internet pracownika, który pracuje poza siedzibą firmy. Projekt wcale nie jest wolny od wad. W jakiej formie przepisy wejdą w życie to wciąż niewiadoma.

Wakacje 2020. Pandemia właściwie odwołana (choć jak dziś wiemy, zdąży pokazać jeszcze, na co ją stać). I mimo że szczepienia to nadal sfera marzeń, pracownicy, którzy akurat nie planują urlopu, powoli wracają do biur z kilkumiesięcznej pracy zdalnej. Wymęczeni koniecznością dzielenia biurka z pracującym w trybie home office partnerem albo dzieckiem, które uczyło się zdalnie.

O tym, jak do rzeczywistości przystają przepisy pisaliśmy wtedy tak: w marcu 2020 r., w specustawie o przeciwdziałaniu epidemii, pojawił się precedensowy zapis: „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”. I dalej, że: w obowiązującym kodeksie pracy o pracy zdalnej mowy nie ma. I choć dziś pracownicy oddelegowani przez szefów do pracy zdalnej - na czas pandemii - mają się wreszcie do czego odwołać, dalej nie są pewni zasad, jakie ich obowiązują, kiedy pracują poza biurem. Potrzeba konkretnych uregulowań, zdecydowanych zmian legislacyjnych, by praca zdalna mogła się w Polsce upowszechnić. Możliwość pracy zdalnej w pandemii wprowadzono na podstawie wyjątkowych rozwiązań. Nie będzie można ich wykorzystać w tym kształcie, gdy sytuacja kryzysowa minie. Potrzeba konkretnych uregulowań, zdecydowanych zmian legislacyjnych.

Praca zdalna zamiast telepracy

Wakacje 2021. Pandemia w odwrocie, o czym mówią już nie tylko politycy, ale i lekarze (i jedni, i drudzy przestrzegają już jednak przed jej ewentualnym powrotem). Pracownicy powszechnie wracają do biur, mimo że powszechnie i chętnie dający się zaszczepić Polacy to wciąż sfera marzeń.

O tym, jak do rzeczywistości mają przystawać planowane przepisy napiszemy tak: nowa, rozszerzona definicja pracy zdalnej ma pojawić się w kodeksie pracy i zastąpić telepracę. Mówiąc w skrócie: pracodawcom ma dać, m.in., możliwość kontroli pracownika, a pracownikowi, np., zwrot poniesionych kosztów pracy (pracujący zdalnie czekają na tę regulację, bo szef sam siebie za prąd, który w godzinach pracy zużywa w domu służbowy laptop raczej nie odda - badania Antal, tylko 3 proc. pracodawców dołożyło do wynagrodzeń pracowników jakiś dodatek związany z przejściem na pracą zdalną).

Projekt, choć głośny, dotyczyć może niewielkiej grupy pracowników: 80 proc. polskich pracowników nie ma możliwości pracy z domu. Mowa o takich branżach jak logistyka, handel, budownictwo. Tylko 2 na 10 Polaków może pracować zdalnie, to w sumie 3 miliony osób, w większości pracujących w biurach, usługach profesjonalnych czy centrach BPO. Na polskim rynku pracy jest dziś 16,5 mln ludzi. 

Koniec marca 2020. Hasło „zostań w domu” jest żywe. Z domu pracujemy, z domu się uczymy, z domu niemal nie wychodzimy. GUS bada, ile osób zdążyło się przenieść na home office w związku z sytuacją epidemiczną i wychodzi na to, że udział zdalnie pracujących w ogólnej liczbie pracujących wyniósł 11 proc.

Koniec marca 2021. Pracując zdalnie Polacy mają nieco więcej czasu na planowanie kolejnej Wielkanocy bez odwiedzin dalszej rodziny. GUS sprawdza, ilu z nas pracuje w domach. Udział osób, które pracowały zdalnie w związku z sytuacją epidemiczną, w ogólnej liczbie pracujących, wyniósł 14,2 proc.

Polacy chcą pracować… poza pracą

To, czy będziemy mogli zapomnieć o konieczności codziennego przychodzenia do biura i meldowaniu się w papierowej księdze wejść i wyjść (nie mogąc zapomnieć o wadach pracy zdalnej…), zależy, m.in., od tego, jak skontrowane będą przepisy.

W końcu będziemy mogli pracować, wylegując się na Zanzibarze. Ale...
Rozmowa z Karoliną Niedzielską, specjalistką ds. prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz prawa oświatowego.

Niedawno Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii z pompą ogłosiło skierowanie do konsultacji społecznych projektu dotyczącego pracy zdalnej. Jeśli zmiany wejdą w życie, czeka nas rewolucja?

Właśnie to „jeśli" chciałabym podkreślić. To projekt na etapie opiniowania, m.in. przez związki zawodowe. Nie wiadomo dziś, czy proponowane przepisy będą obowiązywały w takiej formie i czy w ogóle wejdą w życie. Ale przyjrzyjmy się tym propozycjom. Przepisy regulujące pracę zdalną mają w kodeksie pracy zastąpić te o telepracy...

Tylko czy te propozycje są skonstruowane tak, by przepisy o pracy zdalnej nie stały się martwymi przepisami, tak jak martwymi są przestarzałe regulacje dotyczące telepracy?

Może nie nazwałabym ich martwymi, bo są pracodawcy, którzy z nich korzystają, choć rzeczywiście jest ich stosunkowo niewielu. Projekt ustawy wprowadza definicję pracy zdalnej: to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Definicja jest więc podobna do tej znanej z tarczy antykryzysowej 1.0, zawiera jednak znaczące różnice.

Daje np. większą swobodę w wyborze miejsca wykonywania pracy zdalnej. 

Tak, ale po kolei: praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą firmy, a więc projekt dopuszcza hybrydowy model pracy. To bufor bezpieczeństwa dla tych osób, które w czasie pandemii skarżyły się, że nie wszystkie służbowe obowiązki są w stanie wykonać z domu i dla pracodawców, którzy chcą np. co jakiś czas spotkać się w biurze w pełnym gronie z pracownikami. Już w czasie pandemii niektóre firmy wprowadzały mieszany system pracy - pracownicy przez kilka dni w tygodniu pracowali w biurze, przez kilka - w domu. Definicja wskazuje też, że praca zdalna może być wykonywana w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę. To z kolei urzeczywistnia marzenia niektórych o tym, by pracować w firmie z siedzibą w innym kraju, bez wychodzenia z domu albo o tym, by pracować w polskiej firmie, leżąc na plaży na Zanzibarze, bo praca z domu jest zgodnie z definicją tylko jedną z możliwości. Warunkiem jest ustalenie tego z pracodawcą.

Praca zdalna ma trafić do kodeksu pracy. Jakie zmiany dla pracodawcy a jakie dla pracownika wprowadza projekt nowych przepisów?
Archiwum K. Niedzielskiej - Przepisy na temat pracy zdalnej wprowadzone z uwagi na pandemię nie regulowały kwestii kontroli pracownika przez pracodawcę. A to rodziło problemy, zdarzały się np. sytuacje, kiedy pracownik w czasie pracy spożywał alkohol albo wychodził na zakupy, a pracodawca nie miał jak tego sprawdzić - mówi Karolina Niedzielska.

A więc jeśli ustaliliśmy z szefem, że pracujemy z domu, ale w pewien słoneczny dzień zachce nam się wybrać z laptopem nad jezioro (albo w deszczowy - do kawiarni), musimy te uzgodnienia przeprowadzić na nowo?

Dokładnie tak. I tu dochodzimy do kwestii kontroli pracownika przez pracodawcę. Przepisy na temat pracy zdalnej wprowadzone z uwagi na pandemię nie regulowały tej kwestii. A to rodziło problemy, zdarzały się np. sytuacje, kiedy pracownik w czasie pracy spożywał alkohol albo wychodził na zakupy, a pracodawca nie miał jak tego sprawdzić. Projekt zakłada, że pracodawca będzie miał możliwość i narzędzia kontroli. Będzie mógł zdalnie lub osobiście sprawdzić, czy pracownik przebywa w ustalonym miejscu i tam wykonuje obowiązki służbowe w godzinach pracy. Ale tworzy się luka, na którą już zwracają uwagę, m.in., związki zawodowe. Bo co, jeśli ustalonym z pracodawcą miejscem pracy jest miejsce zamieszkania, a pracownik mieszka z teściami? Klasyczny układ: oni na dole, młode małżeństwo na górze. Czy w takiej sytuacji pracodawca ma prawo wejść do domu, by skontrolować pracownika? Musiałby przecież naruszyć mir domowy jego teściów, którzy nie są przecież jego pracownikami. Nie mają wcale obowiązku wpuścić osób kontrolujących do swojego domu, a - w myśl projektu - pracownik nie musi mieć tytułu prawnego do nieruchomości (ani go przedkładać szefowi), w której wykonuje pracę zdalną ani uzyskać zgody właściciela, na to, że w wynajętym czy użyczonym mieszkaniu pracuje zdalnie. To zresztą byłoby chyba za daleko idącą ingerencją, sprzeczną z ustawa o ochronie danych osobowych. Na pewno trzeba więc ten zapis doprecyzować, pytanie brzmi: jak konkretnie to zrobić, by nie naruszać niczyich praw? Co ważne, kontrola pracownika może odbyć się wyłącznie w godzinach pracy, nie może być tak, że szef przejeżdża wieczorem w pobliżu i wpada, by sprawdzić, co robi podwładny. Definicja pracy zdalnej zawarta w projekcie rozszerza też wachlarz zawodów, które można wykonywać zdalnie, bo jeśli czytamy, że pracą zdalną jest ta, którą wykonuje się w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, to znaczy tyle, że mogą ją wykonywać osoby, które do przesłania efektów pracy szefowi wcale nie potrzebują internetu, pracują na komputerze, np. z archiwalnymi dokumentami w formie papierowej, nie korzystają z internetu czy komunikatora firmowego, by przedstawić szefowi rezultaty bieżącej pracy.

Pracowników elektryzuje kwestia dokładania się szefa do rachunków za prąd czy internet, które nabijają się podczas wykonywania pracy zdalnej z domu.

Projekt bardzo obowiązków dużo przerzuca na pracodawcę, nie precyzując przy tym kolejnych kwestii, jak np. rozliczania kosztów pracy zdalnej czy samego sposobu wyliczania kwoty ryczałtu lub ekwiwalentu. To po stronie pracodawcy leżeć będzie konieczność stworzenia np. algorytmu, za pomocą którego określana będzie ilość zużytej przy pracy energii elektrycznej, bo przecież wiadomo, że dom będzie w tym czasie funkcjonował normalnie, jaki więc procent energii pochłonie służbowy laptop? Będzie to wymagało tworzenia wewnętrznych regulaminów. A może ryczałt dla każdego pracownika, powiedzmy, 500 zł miesięcznie na poczet rachunków za energię? Wszystko jest kwestią otwartą.

Dobrowolnie w czasie pandemii zaledwie 3 proc. szefów dokładało się do rachunków pracowników na home office. Czy zapisana w projekcie konieczność pokrywania kosztów pracy, które ponoszą pracownicy, nie zniechęci szefów do wysyłania ich na pracę zdalną?

Raczej nie, większość pracodawców pewnie wyjdzie na zero lub nawet nieco zaoszczędzi: na rachunkach biurowych, kiedy pracownicy będą pracować z domów. Zwłaszcza, że ekwiwalent czy ryczałt na pokrycie kosztów pracy jest nieopodatkowany, nieoskładkowany - to zatem jedyny koszt jaki ponosi pracodawca. 

A nie stwarza to pola do nadużyć - bo skoro to nie trzeba od tej kwoty odprowadzać składek i podatków, to może w tę rubryczkę wrzucić pod stołem premie dla pracownika, który na konto dostaje minimalną pensję?

Już dziś zdarza się tak, że pracownik dostaje oficjalnie niską wypłatę, a całą resztę pracodawca przekazuje mu, np., jako ryczał za delegację, który także jest nieopodatkowany. Oczywiście, jeśli ktoś zamierza być nieuczciwy, zawsze znajdzie sposób. Ale gdyby zwrot czy ryczałt za koszty pracy był opodatkowany, byłoby to niesprawiedliwe względem pracownika, bo jeśli np. na energię zużytą w czasie pracy wydałby 20 zł, a pracodawca oddałby co prawda 20 zł, ale minus podatek, pracownik byłby pokrzywdzony.
 
Jest też coś, co ustawodawca chce przerzucić na pracownika - to on ma odpowiadać za stworzone np. w domu bezpieczne stanowisko pracy. Potrzebne będą nowe szkolenia BHP?

Przede wszystkim to pracodawca musiałby stworzyć nową ocenę ryzyka (biorąc pod uwagę to mniej więcej, co bierze pod uwagę podczas gdy pracownik świadczy pracę z biura - wypadek podczas korzystania ze sprzętów biurowych, ewentualność pośliźnięcia się na śliskich płytkach w łazience, wylanie na siebie gorącej cieczy, porażenie prądem itp.). Pracownik musi się z tą oceną zapoznać i zobowiązać się do przestrzegania zasad bezpieczeństwa. Pozostaje kwestia wypadków przy pracy. Jeśli do zdarzenia doszło w domu, w godzinach pracy, podczas wykonywania służbowych obowiązków, nie będzie problemu z otrzymaniem zasiłku czy wypłatą jednorazowego odszkodowania. Ale sytuacje są różne: np. kiedy pracownik siada do służbowego laptopa wieczorem, z lampką wina w ręku, a gdy wstaje, by podejść do drukarki, przewraca się i poważnie obija. Kiedy na jaw wychodzi, że był pod wpływem alkoholu, że wykonywał co prawda pracę, ale nie w ustalonych z pracodawcą godzinach, nie tylko nie ma co liczyć na zasiłek i odszkodowanie, ale i powinien liczyć się z ewentualnością zwolnienia z pracy z powodu utraty zaufania pracodawcy. Podobnie, gdyby zdarzył się wypadek komunikacyjny w czasie pracy, jeśli pracownik nie załatwiałby służbowych spraw, ale np. jechał na zakupy. Są i inne przykłady: pracownik oparzył się gorącą zupą w godzinach pracy, w czasie pracy zdalnej. Odszkodowania i prawa do zasiłku chorobowego nie dostaje, nie dlatego, że gotował czy podgrzewał dla siebie tę zupę w czasie pracy (przysługuje mu przecież przerwa na posiłek), ale dlatego, że gotował ją dla siebie i żony, która w tym czasie pracowała zdalnie w tym samym pokoju. 

W projekcie jest mowa o 12 dniach pracy zdalnej na wniosek pracownika - byłaby to furtka dla pracowników, którzy są zatrudnieni w firmie, w której szef nie wprowadził powszechnie pracy zdalnej. Kojarzy się to z czterema dniami urlopu na żądanie, z... kacowym. To nie sugeruje, że pracownik będzie chciał pracować zdalnie w dniu, kiedy ma coś do załatwienia poza pracą, np. musi przyjąć w domu hydraulika albo zająć się chorym psem?

Z mojej perspektywy ten zapis powinien zniknąć z projektu, bo w czasie tych 12 dni pracodawca nie dostaje możliwości i narzędzi kontroli pracownika. Nie może mieć więc pewności, czy on w tym czasie nie planuje np. remontu mieszkania czy właśnie nie będzie leczył kaca.

Projekt nakłada na pracodawcę obowiązek umożliwienia pracy zdalnej rodzicom i opiekunom dzieci do 4. roku życia. To ukłon w ich stronę? A może pewne podkopanie pozycji kobiet na rynku pracy, bo pracodawcy, którzy dziś niechętnie zatrudniają młode kobiety, myśląc o tym, że niebawem zajdą w ciążę, pójdą na zwolnienie lekarskie, potem na urlop macierzyński, dołożą do swoich uprzedzeń jeszcze argument o tym, że kobieta potem jeszcze przez 4 lata będzie chciała pracować z domu?

Zapis mówi o rodzicach i opiekunach, więc także rodzinach zastępczych. Upatruję w nim szansy na aktywizację zawodową rodziców, a nie przejawu dyskryminacji. To pokłosie ustawy za życiem, bo w projekcie mowa jest też o możliwości pracy zdalnej dla rodziców, którzy spodziewają się dziecka z ciężką, nieodwracalną wadą i dla opiekunów dzieci niepełnosprawnych, także po ukończeniu przez nie 18 roku życia. To z kolei daje szanse tym rodzicom na wejście, często po latach przerwy, na rynek pracy. Mama, która codziennie odwozi niepełnosprawne dziecko na długą rehabilitację do ośrodka oddalonego od ich miejsca zamieszkania, mogłaby pracować przy wydzielonym tam stoliku, czekając na koniec zabiegów rehabilitacyjnych.

Dorota Witt

Dodaj pierwszy komentarz

Komentowanie artykułu dostępne jest tylko dla zalogowanych użytkowników, którzy mają do niego dostęp.
Zaloguj się

plus.gloswielkopolski.pl

Polska Press Sp. z o.o. informuje, że wszystkie treści ukazujące się w serwisie podlegają ochronie. Dowiedz się więcej.

Jesteś zainteresowany kupnem treści? Dowiedz się więcej.

© 2000 - 2021 Polska Press Sp. z o.o.